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Nuevas formas de Organizacion del trabajo (NFOT)

 

Una cosa debe quedar clara desde el principio, y es que las NFOT no se pueden entender sólo desde los cambios de las formas de los elementos o aspectos técnicos, como durante mucho tiempo se ha estado presentando. Precisamente las experiencias de las últimas décadas, brindan elementos más que suficientes para que las NFOT, en nuestra sociedad, no sean sólo de formas, sino que deben implicar cambios de contenido. Significa que para que sean verdaderamente NFOT, se deben cambiar radicalmente los principios tradicionales fundamentales de organización y dirección de los procesos y de la empresa.

 

Desde luego, hablamos de un multiproceso en varias direcciones a largo plazo, que sin embargo, debe comenzar algún día. Implica nuevas complejidades, nuevos contenidos, e integración de categorías ocupacionales, o rediseño de las actuales. De lo contrario, la gestión de conocimientos, los conocimientos empresariales nuevos, la innovación, hará cada día mayor la diferenciación entre los trabajadores. Los temas como la Comunicación, la Información, el Liderazgo, la Motivación, el Trabajo en Equipo, por mencionar sólo algunos, no tendrán sentido para la mayoría. La elevación incesante del nivel cultural general, de la formación y la preparación de los trabajadores, en nuestra sociedad, exige los cambios que cambien las formas y los contenidos de la organización del trabajo. 
  
Atender las necesidades psicológicas y sociales de las personas, y diseñar el proceso de trabajo acorde a las exigencias de estas necesidades, es lo que diferencia a las personas de los equipos y las máquinas, es lo que diferencia al humanismo socialista de la deshumanización capitalista; es lo que debe diferenciar las NFOT de las formas tradicionales. 

 

Para nosotros, es esencial que se entienda que las NFOT significan desarrollo ascendente, y que en tanto se sigan desarrollando por los factores que las identifican, necesariamente deben romper con los principios tradicionales establecidos y deben propiciar el establecimiento de nuevos principios de organización y de dirección. 

 

Es así que las NFOT muchas veces se reducen a incorporar el trabajo improductivo, como las actividades de mantenimiento, inspección de calidad u otras funciones de control técnico, al trabajador productivo; o a entender y aplicar la "polivalencia" como la actividad de operar varias máquinas o equipos combinando tareas simples, que no exige variaciones ni mayor calificación, y sí intensificación del trabajo. Tampoco implica cambios de los principios fundamentales tradicionales de organización del trabajo. Aquí es necesario una aclaración, sobre todo para desmistificar modelos de producción basados en nuevas tecnologías "duras". 

 

Surgen siempre varias preguntas importantes, entre otras las siguientes:

- ¿Cómo lograr superar los viejas prácticas y hábitos establecidos? 
La respuesta es:

Estableciendo y estimulando nuevos hábitos y prácticas a la vez que se establecen acciones que evitan la posibilidad de incurrir en viejos hábitos y prácticas. 
  
- ¿Cómo lograr que el hombre-integrador integre?

La respuesta es:

Creando consistencia teniendo en cuenta la simplicidad. La simplicidad está dada en este caso en seguir los pasos siguientes de gestión de cambio:

1° Comunicar e intercambiar sobre los motivos del cambio 
2° Indicar los apoyos y los riesgos 
3° Evaluar y conocer las expectativas 
4° Identificar lideres para el cambio 
5° Realizar la formación correspondiente in situ como parte del proceso 
6° Establecer la retroalimentación permanente 

A propósito, la integración y la unidad organizativa puede abarcar incluso al entorno externo de la empresa, y se crea la llamada cadena de valor entre empresas, en la cual se establece no solamente una cooperación e integración horizontal interna. Ahora se identificar la cadena de valor Interempresarial, tanto horizontal como vertical, puesto que pueden participar varias empresas en la producción de una unidad, con empresa en un paso o fase de una cadena vertical, con otra empresa de otro paso o fase de otra cadena vertical. Esta dinámica y el nivel de coordinaciones exige una mucho mayor autonomía de decisiones que los que establecen los principios tradicionales de organización del trabajo. 
  
Si los cambios a nivel de organizaciones Inter.-empresariales son cada vez más complejos, esto obliga a buscar nuevas formas de trabajar, más flexibles o "aligeradas" como se ha conceptuado. La complejidad de implantación también va en aumento en la misma medida en que el grado de cambios en los procesos aumenta. De la optimización de los procesos internos de la cadena de valor de la empresa, en la cual los software juegan un importante rol puesto que permiten conectar los componentes de cada subproceso a través de la transmisión lógica de datos, se pasa a cambios y reingeniería de procesos, a rediseño de redes, y a la redefinición y alcance de redes que implica una verdadera trasformación de procesos. 
  
Cada uno de los avances implica mayor integración interna y mayor integración con los procesos externos a la empresa, a partir de la identificación de seis principales procesos internos, a saber: Recursos Humanos, Finanzas, Logística. Producción o Servicios, Ventas, Marketing. Estas áreas funcionales o unidades estructurales de dirección de la empresa tienen incidencia en las formas en que se organiza el trabajo en las unidades de base